ある企業が、女性社員と外国人社員の比率を大幅に高めたが、採用した人材の出身地域や経歴、年齢層には偏りがあり、組織としての成果は期待したほど向上しなかった。この結果を踏まえたダイバシティ（多様性）の考え方として、最も適切なものはどれか。
- 単に女性や外国人の比率を高めるだけで、バックグラウンドが同一であっても組織のダイバシティは十分に高まるとされる
- ダイバシティは企業の価値や活力とは無関係であり、単なる社会的な建前にすぎないとされる
- ダイバシティは職員の構成を日本人男性のみに統一することで実現されるとされる
- 性別や人種の差別撤廃という観点にとどまらず、育ってきた環境や職歴、雇用形態、年齢、信じる宗教などが多様になってはじめて組織や個人の力を高めることができるとされる
正解と解説を見る
解答と解説
正解：4. 性別や人種の差別撤廃という観点にとどまらず、育ってきた環境や職歴、雇用形態、年齢、信じる宗教などが多様になってはじめて組織や個人の力を高めることができるとされる
ダイバシティは、単に女性や外国人を登用するだけでなく、育ってきた環境や職歴、雇用形態、年齢、信じる宗教などのバックグラウンドが多様になってはじめて組織や個人の力を高めることができるという研究がある。性別や人種の差別撤廃という観点を超えて、企業の価値や活力を最大化するためにダイバシティが必要だという主張が力を得ている。 ほかの選択肢 「単に女性や外国人の比率を高めるだけで、バックグラウンドが同一であっても組織のダイバシティは十分に高まるとされる」…女性や外国人の比率を高めても、出身や経歴などのバックグラウンドが同一であれば、結果としてダイバシティは低いままだとする研究がある。 「ダイバシティは企業の価値や活力とは無関係であり、単なる社会的な建前にすぎないとされる」…ダイバシティは企業の価値や活力を最大化するために必要だと説明されており、単なる建前とはされていない。 「ダイバシティは職員の構成を日本人男性のみに統一することで実現されるとされる」…職員を日本人男性のみで構成することはダイバシティが低い状態の典型例であり、ダイバシティを実現する方法とは正反対である。
このページの閲覧は学習記録に保存されません。記録するには学習画面で回答してください。